Home » Nieuws

Arrest Hoge Raad 6 november 2020

Bij arrest van  6 november 2020 (https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2020:1746) heeft de Hoge Raad arrest gewezen in een zaak, aangespannen door een WWB'er (wet werk en bijstand) tegen de gemeente Amsterdam. De WWB'er meende in loondienst te staan tot de gemeente omdat hij hetzelfde werk deed als de bij de gemeente in dienst staande ambtenaren (voor dat werk) dan wel tenminste de tijdelijke krachten (voor dat werk). De WWB'er ving overal bot, in laatste instantie bij de Hoge Raad. In zijn rechtsoverwegingen oordeelt de Hoge Raad in 3.2.2 :

"Anders dan uit het arrest Groen/Schoevers2 wel is afgeleid, speelt de bedoeling van partijen dus geen rol bij de bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst".


Nu is het arrest Groen/Schoevers voor de praktijk een zeer belangrijk arrest omdat de Hoge Raad daarin de lijnen weergeeft waarlangs de arbeidsovereenkomst beoordeeld moet worden. En in dat arrest geeft de Hoge Raad ook gewicht aan de partijbedoelingen. Maar zeker geen doorslaggevend gewicht. Voor het bestaan van een dienstbetrekking in de zin van BW 7:610 ev. is van belang dat er een overeenkomst is tussen 2 partijen waarbij de ene partij tegen beloning persoonlijk arbeid verricht onder gezag van de andere partij. Hierin is niets veranderd. Het arrest van 6 november 2020 heeft alleen de partijbedoeling buiten spel gezet, niet meer en niet minder, maar die was in de praktijk toch al van ondergeschikt belang. 

De gebruikelijkheidstoets binnen de werkkostenregeling

In zijn arrest van 12 juli 2019 (https://lnkd.in/dUE38Ak) heeft de Hoge Raad bepaalt dat (ook) als eindheffingsbestanddeel van het loon kunnen worden aangewezen vergoedingen en verstrekkingen met een zuiver privékarakter; zie r.o. 2.4.2. De vergoeding blijft echter loon van de werknemer indien niet wordt voldaan aan de gebruikelijkheidstoets. De Hoge Raad verwees de uitspraak van het gerechtshof welke voorlag naar het Hof Den Haag.

Op 11 augustus heeft het Hof Den Haag uitspraak gedaan in deze zaak (meer specifiek: kan de waarde van bonusaandelen verstrekt aan een beperkte groep werknemers worden aangewezen als eindheffingsloon): ECLI:NL:GHDHA:2020:1562. 

 

Het Hof komt tot de conclusie dat de naheffingsaanslag in stand kan blijven maar geeft wel enkele belangrijke aanwijzingen voor de praktijk. Zo bepaalt het Hof dat een onderdeel van het loon dat al jaren aan werknemers wordt verstrekt (of vergoed) niet automatisch betekent dat het gebruikelijk is en als eindheffingsbestanddeel kan worden aangewezen. Ook: als alle werknemers (of grote groepen binnen de onderneming) het loononderdeel ontvangen vergroot dat de aannemelijkheid dat er sprake is van gebruikelijkheid.  Tenslotte: naast de gebruikelijkheid is ook de omvang van het loononderdeel dat wordt aangewezen als eindheffingsloon van belang. En: informatie waarover alleen de belastingienst kan beschikken is onvoldoende als onderbouwing van de ongebruikelijkheid. 

 

In de berechte zaak ging het om toegekende bonusaandelen aan een zeer beperkte groep werknemers ten bedrage van ongeveer 0,5 mio.. Ondanks het feit dat deze groep werknemers al jaren bonusaandelen kregen waarover de werkgever de loonheffingen voor zijn rekening nam concludeert het Hof dus dat niet is voldaan aan de gebruikelijkheidstoets. Dat wil natuurlijk niet zeggen dat het verstrekken van bonusaandelen nooit kan worden aangewezen als eindheffingsloon.  Hebt u een situatie bij de hand, neemt u dan gerust contact met mij op.

 

Einde aan de "Cyprus-constructie"?

Waar is een werknemer sociaal verzekerd als hij woont in Nederland en hij meer dan 75% van zijn tijd werkt in het buitenland?
Dan is hij verzekerd in het land van vestiging van de werkgever.  Dat volgt uit de EEG Verordening 883/2004. Vooral bij werkgevers van internationale chauffeurs is dat interessant want die werknemers vervullen nagenoeg allemaal voor meer dan 75% van hun voor arbeid beschikbare tijd in het buitenland. En dan kun je het als werkgever zo inrichten dat "het lijkt" alsof deze chauffeurs in het buitenland (wel een land binnen de EEG, dus waarop de Verordening van toepassing is) op de loonlijst staan maar voor arbeid aan een Nederlands bedrijf zijn uitgeleend. Omdat ze dan aldaar (in het buitenland dus) op de loonlijst staan zijn ze aldaar sociaal verzekerd. 

 

Binnen de EEG is de hoogte van de sociale verzekeringskosten voor werknemers nogal divers; Nederland is vrij duur (maar daarvoor krijg je ook wat), Cyprus is heel goedkoop. 

 

En dus werden er op Cyprus bedrijven opgericht. In Nederland werden de chauffeurs ontslagen en direct in dienst genomen door het Cypriotische bedrijf. En laatstgenoemde zette de werknemers dan weer uit bij het bedrijf waar ze net ontslagen waren.  De arbeidsovereenkomst werd dus aangegaan door de werknemers met het Cypriotische bedrijf; laatstgenoemde betaalde vervolgens de lonen.  Het Nederlands bedrijf droeg vervolgens geen belastingen en premies sociale verzekeringen af, want de werknemers stonden immers niet bij haar op de loonlijst (ondanks het feit dat er nagenoeg niets veranderde voor de chauffeurs).

 

Deze Cyprus-constructie is onlangs voor de Centrale Raad van Beroep voor een bestaande casus aanleiding geweest prejudiciële vragen te stellen aan het Hof van Justitie van de Europese Unie. In zijn arrest van 16 juli jl. (nr. C-610/18) oordeelt het Hof dat niet de formele werkgever

maar de onderneming die:
- het feitelijk gezag over de werknemer uitoefent (en)
- feitelijk de loonkosten draagt (en)
- feitelijk bevoegd is de werknemer te ontslaan
de werkgever is in de zin van de Verordening 883/2004. 

En dan kom je dus uit bij het Nederlands bedrijf. Het Hof laat (uiteraard) de beslissing in de onderhavige casus over aan de prejudiciële vragensteller (in dit geval de Centrale Raad van Beroep), maar naar de uitkomst daarvan laat zich raden dunkt mij.

https://www.recht.nl/rechtspraak/?ecli=ECLI:EU:C:2020:565

Renseigneringsverplichting uitbetaalde bedragen aan derden

Tot en met dit jaar (2020) hoeven administratieplichtigen (en dat zijn onder andere alle bedrijven en instellingen die personeel in dienst hebben) betalingen die ze hebben verricht aan derden die niet bij hun op de loonlijst staan en die voor de geleverde diensten geen factuur hebben uitgereikt, in het algemeen niet uit eigen beweging aan de fiscus te melden. Die meldplicht is er wel als de fiscus u daartoe heeft opgedragen of uw bedrijf of instelling er een is in de zin van artikel 53 lid 2 Algemene Wet Rijksbelastingen juncto artil 10.8 Wet Inkomstenbelasting /  22 Uitvoeringsbesluit Inkomstenbelasting (denk daarbij aan banken, pensioenuitvoerders, verzekeringsmaatschappijen enz.).

 

Daar gaat verandering in komen, althans als het aan de Staatssecretaris van Financiën ligt. Die is voornemens met ingang van volgend jaar een algemene renseigneringsverplichting in te voeren voor inhoudingsplichtigen en rechtenorganisaties (bijvoorbeeld buma/stemra). Als de gegevens al bij de fiscus bekend zijn (bijvoorbeeld door middel van een loonbelastingkaart of een factuur) hoeft er uiteraard geen renseignering te volgen.

 

https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2020/06/30/kamerbrief-gegevensverstrekking-ib-47-en-bsn

Wonen in België, werken in loondienst in Nederland, gedetacheerd naar China: waar verzekerd?

Een interessante uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 7 april jl. (AMS 19/746). Werknemer woont in België en werkt in loondienst in Nederland. Hij is overeenkomstig de EEG Verordening 883 in Nederland sociaal verzekerd. Maar nu zendt de werkgever hem uit naar China voor een periode van 12 maanden. Met China heeft Nederland een sociaal zekerheidsverdrag, maar dat geldt tussen de beide verdragssluitende staten en haar inwoners (en dus niet voor bv. Belgen zoals in casu). 

De SVB neemt tot 2x toe een verkeerd besluit; in beroep oordeelt de RB als volgt:
de werknemer is op grond van artikel 11a lid 1 BUB 1999 verzekerd voor de Nederlandse volksverzekeringen gedurende de periode dat hij in China werkzaam is, behoort dus tot de personele werkingssfeer en dus is op hem het sociaal zekerheidsverdrag, gesloten tussen Nederland en China van toepassing (verzekerd in Nederland). Daarmee wordt hij gelijk behandeld met Nederlandse collega's en worden overige ongemakken voorkomen (bv. versnippering van sociale zekerheidsrechten). Tot zover een begrijpelijke uitspraak. 

Maar: de werknemer en de werkgever zijn beiden inwoner van een EU - land. En daarop is de EEG verordening 883 van toepassing. In titel II, artikel 11 staan maar voor 1 uitleg vatbare aanwijsregels., en die bepalen dat de werknemer voor zijn tijd dat hij (buiten de EU) in China werkt in België sociaal verzekerd is. Door deze uitspraak is er nu geen sprake meer van een gesloten stelsel van aanwijsregels. 

Ik heb begrepen dat de Centrale Raad van Beroep zich over deze uitspraak moet gaan buigen. Die zal antwoord moeten geven op de vraag of de Verordening dient te prevaleren boven het Verdrag. 

LIV en LKV Banenafspraak worden op korte termijn omgevormd

Minister Koolmees  heeft gisteren de TK geïnformeerd over zijn plannen het LIV en WTL banenafspraak op korte termijn om te vormen:
1. het LIV wordt gerichter ingezet en omgevormd tot een loonkostenvoordeel voor potentieel kwetsbare jongeren, en
2. het LKV banaenafspraak wordt structureel (dus geen tijdslot van thans 3 jaar en open voor iedere werknemer op de loonlijst).

https://www.rijksoverheid.nl/regering/bewindspersonen/wouter-koolmees/documenten/kamerstukken/2020/07/06/kamerbrief-hoofdlijnen-effectievere-wet-tegemoetkomingen-loondomein

Vaste kostenvergoeding mag doorlopen zolang de maatregelen rondom de coronacrisis voortduren.

De staatssecretaris heeft op 16 juni jl. het besluit geactualiseerd; ook de vaste kostenvergoedingen mogen doorlopen. Zie goedkeuring 2 onder punt 6.2

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/stcrt-2020-33211.html

Geen bijtelling privégebruik auto dankzij achteraf opgemaakte kilometeradministratie.

Op 26 mei jl. (gepubliceerd 5 juni jl.) heeft het Hof Arnhem-Leeuwarden een opmerkelijk uitspraak gedaan (ECLI:NL:GHARL:2020:4170).

Werkgever (een B.V.) stelt aan haar directeur/groot aandeelhouder een bestelauto ter beschikking (een Nissan Patrol). Voor deze auto is geen "verklaring uitsluitend zakelijk gebruik" afgegeven. Evenmin een verklaring "geen privégebuik auto".  En: tijdens een controle kan er geen kilometeradministratie worden getoond. Dus volgen er naheffingsaanslagen (de bijtelling wordt alsnog in de heffingen betrokken). In de bezwaarfase overlegt werkgever een aan de hand van door haar uitgereikte facturen alsnog (en dus achteraf) opgemaakte nauwkeurige  kilometeradministratie. Uit deze kilometeradministratie blijkt dat er minder dan 500 km voor privédoeleinden met de auto werd verreden. De inspecteur weigert de administratie als bewijs (er zijn teveel hiaten) en handhaaft de naheffingsaanslagen. In beroep krijgt de werkgever gelijk. Waarop de inspecteur hoger beroep aantekent.

Volgens het hof heeft werkgever nog niet voldaan aan de zware bewijslast van ‘doen blijken’ (artikel 13bis-1-b slotzin wet loonbelasting) dat per kalenderjaar niet meer dan 500 kilometer privé is gereden met de bestelauto. Om daaraan te voldoen, moet de bv de rittenregistratie onderbouwen met objectieve gegevens zoals RDW-gegevens en onderhoudsnota’s. De bv levert een ‘Tellerrapport’ uit het register van RDW aan. Daarin staan de jaarlijkse kilometerstanden van de bestelauto. Ook overlegt de bv een werkplaatsbon van een garagebedrijf met daarop een kilometerstand.

Het hof is van mening dat de bv hiermee heeft aangetoond dat per kalenderjaar minder dan 500 kilometer privé is gereden met de bestelauto. De naheffingsaanslagen worden vernietigd.

 

Uit deze uitspraak blijkt eens temeer dat "doen blijken" zonder kilometeradministratie in feite niet mogelijk is. Maar deze hoeft dus niet op ieder moment en aan de hand van originele aantekeningen opgemaakt en bijgehouden te worden. 

 

Coronacrisis: loonheffingmaatregelen 

Wellicht hebt u het al voorbij zien komen maar een reminder kan nooit kwaad.

In verband met de coronacrisis heeft het Ministerie van Financiën een aantal maatregelen in de sfeer van de loonheffingen genomen:


Coronacrisis en vaste (reis)kostenvergoedingen

Betaalt u als werkgever aan uw ambulante werknemers per loontijdvak een onbelaste vaste vergoeding voor gemaakte kosten onderweg? Betaalt u als werkgever aan uw werknemers per loontijdvak  een onbelaste vaste vergoeding voor reiskosten woning-werk? Normaliter lopen deze vergoedingen gewoon door bij vakanties en andere kortdurende afwezigheid zoals ziekte. Is er sprake van afwezigheid langer dan 6  aaneengesloten weken dan kunt u deze vergoedingen niet meer onbelast betalen; u dient ze dan tot het loon van de werknemer te rekenen of aan te wijzen als eindheffingsloon. Doordat werknemers gedurende de coronacrisis verplicht thuis dienen te werken kan het zijn dat zij langer dan 6 weken geen kosten onderweg respectievelijk reiskosten maken. Bent u voornemens de vergoeding toch belastingvrij aan de werknemers te betalen omdat er sprake is van een buitengwone situatie dan verdient het aanbeveling  in overleg te treden met de bevoegde inspecteur loonheffingen.

 

Update

Op 14 april jl. heeft de Staatssecretaris bekend gemaakt dat u de vaste reiskostenvergoedingen onbelast kunt blijven doorbetalen indien door de coronamaatregelen de werknemers een gewijzigd reispatroon hebben gekregen. Deze goedkeuring geldt in ieder geval tot en met

28 april as.. Zie onderdeel 4.2 van de Kamerbrief d.d. 14 april 2020.

https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2020/04/14/kamerbrief-beleidsbesluit-fiscale-maatregelen-coronacrisis


Coronacrisis en kantinemaaltijden

Verstrekt u aan uw werknemers in uw kantine ontbijt-, lunch of dinermaatijden en rekent u daarvoor het normbedrag tot het loon van de werknemers? Omdat door de coronamaatregelen (veel) bedrijfskantines gesloten zijn hoeft de werkgever  daardoor  geen normbedrag meer tot het loon te rekenen voor het voordeel van verstrekte kantinemaaltijden. De werknemers werken en eten immers thuis of nemen de lunch van huis uit mee. 

Mag een dga minder verdienen dan het wettelijk minimumloon ?

Op grond van artikel 12a wet loonbelasting dient een directeur/groot aandeelhouder (de dga) tenminste € 47.000 (2021) te verdienen (afgezien van corona invloeden). Dient hij méér te verdienen dan ligt de bewijslast bij de inspecteur; wil hij minder verdienen dan ligt de bewijslast bij de dga. Het loon mag echter nooit minder bedragen dan het wettelijk minimumloon want de dga heeft een arbeidsovereenkomst met zijn B.V. gesloten en dus is het wettelijk miminumloon daarop van toepassing (standpunt Belastingdienst).

En dat is een tamelijk star standpunt want niet voor wijziging vatbaar. 

Daar heeft de rechter nu zeer onlangs een streep doorgezet: onder omstandigheden kan het loon lager worden vastgesteld. In de berechtte casus had de vennootschap in 2019 geen winst geboekt en beschikte niet over winstreserves. De dga had een arbeidsovereenkomst van 40 uur tegen een loon van € 3.750 per maand. De inspecteur werd tijdig gevraagd om goedkeuring het loon voor 2019 op nihil te mogen vaststellen. Met een beroep op de Wet Minimumloon werd dat geweigerd.

De rechter heeft nu geoordeeld dat de Wet Minimumloon niet geschreven is voor dit soort situaties.

Overweging 10:
10. Dat dit bedrag lager is dan het minimumloon maakt het oordeel van de rechtbank niet anders. Het vasthouden aan het minimumloon als ondergrens voor het gebruikelijk loon doet in dit geval geen recht aan de realiteit. De WML is niet voor deze situatie geschreven.


Ook de stelling van de inspecteur dat het loon over 2019 werd genoten (in de zin van artikel 13a wet loonbelasting) vond geen genade in de ogen van de rechter. Onderdeel 11:
11. Ook de stelling van verweerder dat het loon over 2019 al door [persoon A] is genoten maakt dit oordeel niet anders. Eiseres heeft zelf het initiatief genomen om het loon van haar directeur-grootaandeelhouder en de onmogelijkheid om dat in 2019 uit te betalen met verweerder te bespreken. In die situatie kan niet worden gezegd dat het loon al is genoten.


Een uitspraak waarmee de praktijk gediend is, zeker in deze onzekere coronatijd waar veel ondernemingen tijdelijk gesloten zijn en het nog maar de vraag is of het geleden (omzet)verlies ingelopen kan worden. Het is mij niet bekend of de Belastingdienst hoger beroep heeft aangetekend.

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBGEL:2021:811